1.Bonjour et merci d’avoir accepté cette entrevue pour parler de votre usage de LinkedIn ! Dans un premier temps, pourriez-vous vous présenter ainsi que votre entreprise ?
Je m’appelle Stéphane Leroy, je suis recruteur de formation scientifique. J’ai eu la chance d’étudier dans trois pays différents, ce qui a renforcé mon attrait pour l’international et la découverte de nouvelles cultures.
J’ai débuté ma carrière dans le développement commercial, avant de rejoindre — un peu par hasard — un cabinet de recrutement. Cette expérience a été un véritable déclencheur : elle m’a ouvert les portes du métier de recruteur au sein d’équipes de talent acquisition, un domaine dans lequel j’évolue depuis maintenant 15 ans.
J’ai principalement travaillé dans des sièges internationaux, étant basé en Suisse. Actuellement, je travaille pour le groupe pharmaceutique Menarini, une entreprise privée à capital familial d’origine italienne, présente dans près de 145 pays. Le groupe s’est développé via une stratégie de croissance externe, en intégrant progressivement diverses entreprises.
De mon côté, je suis impliqué dans un projet lié à l’acquisition récente d’une biotech américaine spécialisée dans les traitements contre le cancer. Ma mission consiste à recruter les équipes à plusieurs niveaux : localement dans les différents pays, au niveau régional, ainsi que pour les fonctions globales
2. Utilisez-vous régulièrement LinkedIn ?
LinkedIn est apparu pour moi au moment où je commençais ma carrière de recruteur. J’ai donc découvert l’outil et appris à l’intégrer très rapidement dans le cadre de ma fonction (aussi bien en cabinet de chasse qu’en interne dans les équipes de talent aquisition). Encore aujourd’hui, je l’utilise de manière systématique.
3. Comment utilisez-vous cette plateforme ? Tous les outils mis à disposition vous semblent-ils utiles dans le cadre de votre travail au quotidien ?
Nous utilisons LinkedIn sous plusieurs angles. Tout d’abord, c’est un canal clé pour la diffusion de nos offres d’emploi. Chaque poste ouvert y est systématiquement publié, ce qui nous permet non seulement de toucher une audience large, mais aussi d’assurer une forte visibilité de notre entreprise sur les réseaux professionnels.
LinkedIn est également un outil central dans la recherche et l’approche directe de candidats. Il nous permet d’identifier et de contacter des profils pertinents, y compris ceux dits « dormants » ou passifs, qui ne sont pas nécessairement en recherche active.
Nous l’exploitons aussi pour sa dimension Business Intelligence. Cela inclut le market mapping et toutes les analyses qui nous aident à mieux comprendre la répartition des talents selon les zones géographiques dans lesquelles nous opérons.
Depuis mon passage en interne, j’ai toujours eu accès à une licence LinkedIn Recruiter, un outil que j’utilise intensivement. Elle me permet de communiquer directement avec les candidats, via des messages InMail, ce que nous faisons très régulièrement.
Par le passé, nous avons également collaboré avec LinkedIn pour obtenir des données plus poussées, qui nous ont permis de mieux comprendre les dynamiques locales — types de profils présents par région — mais aussi de mesurer l’activité des recruteurs, leur performance et l’efficacité des prises de contact dans le cadre de nos projets de recrutement.
Enfin, l’une des fonctionnalités les plus utiles de la licence est la création de projets. Elle nous permet de constituer des pipelines et des viviers de candidats ciblés, en lien avec les différents postes à pourvoir.
4. Quels aspects garderiez/modifieriez-vous pour rendre la plateforme encore meilleure ? Diriez-vous que LinkedIn est facilitateur pour les recruteurs ?
Concernant les limites de LinkedIn, l’un des points à améliorer reste, selon moi, la pertinence des filtres utilisés pour rechercher des candidats. Les catégories de métiers proposées ne sont pas toujours adaptées, en particulier dans le secteur de la santé, où certaines fonctions ne sont pas encore bien représentées. Par exemple, les postes liés à l’accès au marché ou ceux de pharmacien responsable sont mal identifiés, alors qu’ils sont essentiels dans notre industrie. Il serait vraiment utile que LinkedIn développe davantage ces catégories spécifiques à notre secteur.
Cela dit, cette limite est aussi le reflet d’une volonté de standardisation de la part de LinkedIn : la plateforme cherche à « ranger » tous les profils dans des cases pour faciliter la recherche. On s’éloigne du cadre rigide du CV classique, et LinkedIn offre désormais un espace plus flexible où chacun peut se montrer créatif dans la manière de présenter ses expériences — que ce soit dans l’intitulé de ses fonctions ou dans le récit de son parcours. Cette standardisation, malgré ses limites, permet aux entreprises internationales comme la nôtre d’avoir une lecture plus rapide et structurée des profils.
Aujourd’hui, LinkedIn est devenu une référence crédible en matière de mise en relation et de communication professionnelle, dans un cadre sérieux. J’ai évidemment une vision très axée entreprise, mais je constate au quotidien à quel point LinkedIn s’intègre facilement dans notre fonctionnement interne. Il est simple pour un recruteur de créer un projet, de lancer une recherche, d’entrer en contact avec des candidats — en bénéficiant de l’image de l’entreprise, ce qui est un réel atout pour atteindre des profils très sollicités.
C’est également un excellent pont avec les managers opérationnels. Grâce à leur propre profil, ils peuvent relayer des publications, activer leur réseau et contribuer à la cooptation, ce qui renforce considérablement notre visibilité et notre efficacité. Tous ces leviers participent à un retour sur investissement rapide pour l’entreprise. En interne, cela nous permet aussi de mieux suivre les missions : identifier les éventuels blocages dans le process de recrutement, savoir à quelle étape cela coince, etc. De plus, l’intégration avec nos ATS (systèmes de suivi des candidatures) facilite la gestion globale des projets de recrutement.
Bien sûr, nous utilisons aussi d’autres plateformes, comme Cadremploi ou Welcome to the Jungle, notamment pour nos publications locales. Cela nous permet d’avoir un écosystème varié, mais s’il ne devait en rester qu’un pour son efficacité et son impact, ce serait sans hésiter LinkedIn.
5. A votre sens, est-ce un outil qui empêche ou qui permet de se différencier entre recruteurs ?
LinkedIn présente un certain degré de standardisation, dans l’esprit des réseaux sociaux. On remarque souvent une uniformité dans les modes de communication, que ce soit du côté des entreprises ou des recruteurs.
Par ailleurs, certains profils très recherchés deviennent sursollicités. Les cabinets de recrutement nous alertent régulièrement sur le fait que ces candidats ne répondent plus, car ils sont saturés de demandes. À mes yeux, LinkedIn ne remplace donc pas les canaux traditionnels, mais il constitue un excellent complément, aussi bien pour une entreprise que pour un cabinet de recrutement.
Ce qui fait réellement la différence, c’est la manière dont on communique sur la plateforme. LinkedIn n’est, au fond, qu’un support : le métier de recruteur, lui, reste inchangé. Ce qui compte, c’est la qualité de l’approche — savoir contacter un candidat de façon personnalisée et pertinente, bien comprendre son parcours et réussir à valoriser les éléments concrets d’une opportunité.
C’est dans cette finesse de contact que réside la vraie valeur ajoutée. Ce n’est pas tant LinkedIn en lui-même qui crée l’impact, mais la manière dont une entreprise va mettre en avant ses atouts et porter une attention sincère à chaque échange. C’est cette dimension humaine — dès le premier contact, à travers les entretiens, et tout au long du processus — qui permet de créer une vraie rencontre.
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